Modificación del Estatuto de los Trabajadores

En el presente artículo destacaremos algunas de las novedades más relevantes del  Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo que establece las Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores.

Revisemos las mismas:

Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores

Una de las primeras cosas a resaltar es la sustitución del término “trabajadores” en todos los artículos modificados por “personas trabajadoras. Además se sustituye el término “nacimiento” por las anteriores referidas a maternidad y paternidad.

Validez del contrato de trabajo

Se incluye un apartado 3,  al artículo 9. Aquí se establece que, en caso de nulidad por discriminación salarial por de sexo, las personas trabajadoras tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

Sistema de clasificación profesional

Pasando al artículo 22, es este se refuerza la obligación de garantizar la ausencia de discriminación esto para la definición de los grupos profesionales, todo con el objeto de garantizar que no exista discriminación, de forma directa o indirecta entre mujeres y hombres.

Contratos Formativos

En la modificación, se incorpora en el contrato de trabajo en situaciones que interrumpen el cómputo de la duración, igualmente la situación de violencia de género.

Contratos a tiempo parcial

En el artículo 12, se plasma que aquellas personas trabajadoras a tiempo parcial contarán con los mismos derechos que aquellos a tiempo completo. Garantizándose en todo momento la ausencia de discriminación directa e indirecta entre hombres y mujeres.

Modificación del Estatuto de los Trabajadores

 Período de prueba

Por otra parte, el artículo 14, amplía la protección de las trabajadoras embarazas en el período de prueba.

Salario

Por su parte, en el artículo 28, se introduce la definición del concepto “trabajo de igual valor”. Esto cuando la naturaleza de las funciones o tareas llevadas a cabo, en realidad sean equivalentes

Igualmente se establece la obligación de llevar un registro salarial. Pudiendo los empleados acceder al mismo

Jornada

Nuevamente se da una nueva redacción al artículo 34.8. En este, las personas trabajadoras podrán solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada laboral, esto buscando hacer efectivo el derecho a la conciliación. Aquí se incluye una referencia a la ordenación del tiempo de trabajo mismo, además de la forma de prestación. Se incluye aquí también la prestación de trabajo a distancia. Así mismo se hace referencia a que estas adaptaciones tiene que ser razonables a la vez que proporcionales con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Ahora bien, para los que tengan hijos, el período en que podrá solicitarse comprenderá hasta que los menores cumplan 12 años.

Otra modificación refiere a que cuando se solicite la adaptación de la jornada, la empresa abrirá un proceso de negociación con los empleados durante un lapso de, máximo, 30 días. Seguidamente comunicará por escrito, o la aceptación de la solicitud, o bien una propuesta alternativa que permita la conciliación o bien su negativa. Debe indicarse las razones objetivas en la que se sustente la decisión.

Por otra parte, se fija el derecho de la persona trabajadora a solicitar el reingreso a su jornada o modalidad contractual anterior, esto cuando haya terminado el período acordado. También cuando, aunque no haya transcurrido el tiempo previsto, esté justificado por el cambio de las circunstancias.

Descanso semanal, fiestas y permisos

En estas modificaciones desaparece el permiso de dos días, en referencia al nacimiento de hijo.

El permiso conocido como “lactancia del menor” pasa a denominarse desde ahora para el cuidado del lactante.

Extensión del permiso

Se extiende el período de disfrute para el cuidado del lactante a doce meses.

Extinción del contrato de trabajo

En relación al artículo 53, en su punto cuatro, se modifica el mismo en relación a este punto hasta los 12 meses de edad del menor, el período de blindaje en el que la extinción de la relación laboral pudiera llegar a ser declarada nula. También, podrá ser nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, esto incluyendo la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento.

Redactora en IberAbogado
Asesora legal por oficio y vocación.
Me gusta escribir artículos en mis ratos libres y colaborar con varias webs y medios de prensa.
Actualmente terminando de cursar el Grado de Derecho en la Universidad Complutense.
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Ariadna Martinez Campoy
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