¿Qué es el despido nulo? Causas para que se produzca y plazo de incorporación del trabajador.

Puede darse el caso de que en algún momento nos encontremos, en nuestra actividad aboral, ante una situación de despido. Al presentarse esto se debe saber que, si el trabajador llegara a no está de acuerdo con el mismo, este puede impugnarlo, correspondiéndole a un juez a estudiar el caso y decidir declarar el despido procedente, improcedente o nulo. En este apartado estudiaremos específicamente este último.

¿Qué es el despido nulo?

Se conoce por despido nulo, cuando el trabajador sufre un despido originado por algún tipo de discriminación, este proceder del empleador la propia Constitución y las leyes lo prohíben; también se da el caso de despido nulo cuando se violan sus derechos fundamentales y libertades públicas. El proceso a esta situación que genera la empresa es que el empleado rechace la misma considerándola nula.

Cualquier infracción que se presente en el procedimiento, por ejemplo no entregar la carta de despido, hará que se considere esto como un despido improcedente y no nulo. Es por ello que para considerarlo nulo debe haber, per sé, una discriminación o vulneración de derechos.

Despido Causas
Despido Nulo

Causas para que se produzca un despido nulo.

Consideremos el despido nulo se da cuando:

  • Cuando el trabajador despedido ha sido víctima de discriminación de cualquier tipo.
  • Al vulnerarse los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador despedido.
  • Cuando a una trabajadora se le despide durante el permiso de maternidad, teniendo en cuenta los casos de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, riesgo en enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural. Igualmente durante el proceso de adopción, acogimiento y paternidad. Si el despido es preavisado, pero tiene efecto en estos períodos también se considerará nulo.
  • Cuando a una trabajadora embarazada se le despide o en el principio del embarazo o hasta el final del mismo. No hace falta que la trabajadora informe a la empresa de su estado ni que la empresa lo sepa para que se declare el despido como nulo.
Despido por Maternidad
Despido por Maternidad
  • Los trabajadores que soliciten o estén disfrutando de una reducción de jornada debido a los siguientes casos: lactancia, reducción de jornada por guarda legal, en otras palabras, para cuidar a un menor (máximo doce años) o de una persona física con algún tipo de discapacidad (física, psíquica o sensorial).
  • También se considera nulo si se despide a un trabajador que solicite o esté disfrutando de la excedencia justificada, es decir, el cuidado de un hijo de hasta tres años.
  • Otro despido que incurre en nulidad se dará cuando un trabajador es víctima de violencia de género, esto por usar su derecho ante las siguientes solicitudes: reducción o reordenación de su jornada de trabajo, también a la  movilidad geográfica o el cambio de centro de trabajo; igualmente es nula la suspensión de la relación laboral, a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en la ley para su protección o su derecho a la asistencia social integral.
  • El despido nulo se considera también cuando este se aplica a los trabajadores que se reincorporan a su puesto de trabajo luego de una suspensión de contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, esto mientras no se superen los doce meses (anteriormente eran nueve meses) desde la fecha del alumbramiento, la adopción o el acogimiento.
  • También hay nulidad cuando se despide colectivamente a los trabajadores con defectos en la tramitación del ERE, por citar un ejemplo, y no haber realizado el período de consultas, ni entregar la documentación que se exige legalmente o que el Juez no haya dado su autorización si la empresa está en concurso.  También cuando se han violado los derechos fundamentales de determinados trabajadores e igualmente cuando no se hayan respetados las prioridades de permanencia en la empresa.
  • Cabe nulidad cuando se usa el despido como represalia por haber demandado a la empresa para la tutela de sus derechos. A esto se le conoce como “garantía de indemnidad”.
  • Cuando el empleado declara como testigo en el proceso de otro trabajador contra la empresa o interpone una denuncia ante la inspección de trabajo.

Ahora bien, cuando son presentadas las causas reales, sin que estas se relacionen a cualquiera de la mencionadas anteriormente, la empresa puede alegar que el despido no se declare nulo y se procederá al despido inmediato del empleado sin apelación.

Por otra parte, si este sí se determinara que es nulo, le tocará a la empresa readmitir al trabajador en su puesto original, conservando este todos sus derechos, eso sí, sin recibir algún tipo de paga, indemnización o retribución por parte de su empleador.

Consecuencias y efectos del despido nulo

Al declararse como despido nulo, como se ya se mencionó, tocará a la empresa readmitir al trabajador con los mismos derechos que ya tenía antes de ser despedido. Sumado a esto la empresa está en la obligación de abonar los salarios pendientes desde el momento en que se le despidió, sin embargo los días no necesariamente deberán ser recuperados o descontados. A estos salarios se conocen como salarios de tramitación.

En cuanto a los salarios de tramitación, variarán si:

  • El trabajador llegara a conseguir otro empleo: si en este trabajo, el nuevo salario es superior al de los salarios de tramitación, el empleador del nuevo trabajo puede descontarlos del nuevo salario. Sin embargo cuando el salario nuevo es inferior al de tramitación, el empresario tendrá que descontar el salario y, además, deberá pagar la diferencia entre el salario de tramitación y el nuevo.
  • El trabajador ha recibido prestaciones por desempleo: el trabajador no tiene que devolver ninguna suma, ahora bien, por su parte el empresario tendrá que ingresar en la Seguridad Social las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de desempleo. Igualmente, la empresa le pagará al trabajador la diferencia entre el paro y su sueldo.

Aclaremos brevemente: presentados los dos casos anteriores, en ninguno de ellos el trabajador puede salir perjudicado, es decir, el empleado debe recibir la misma cantidad de dinero como si no hubiera habido un despido. Esto no significa, sin embargo, que el trabajador vaya a ganar más dinero, este escenario se considera injusto. Se tendrá en cuenta que el empresario también debe dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido y, por tanto, cotizará.

Consecuencias si el empresario recurre la sentencia.

Puede darse el caso en que una de las dos partes no quiere que el trabajador sea reincorporado a su puesto de trabajo. Cuando es el empresario o empleador el que no desea que el trabajador o trabajadora se reincorpore, se le deberá pagar los salarios como si el empleado hubiera estado trabajando.

Contrariamente cuando es el trabajador quien no quiere regresar a la empresa, el asunto cambia y se deberá pactar entre las partes, dándose el caso por ejemplo, de no recibir los salarios durante la tramitación del recurso, sin embargo esto no sería causa para un nuevo despido. El empleado, eso sí tiene la obligación de volver al puesto de trabajo.

Indemnización del trabajador

Cuando es un tribunal quien considera que un despido es nulo no deberá hacerse algún tipo de indemnización. La consecuencia directa será la simplemente la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto y, claro está, el abono de todos los salarios de tramitación debe realizarse.

Indemnización del trabajador
Indemnización del trabajador

Ahora bien un trabajador sí puede solicitar en la demanda una indemnización por daños y perjuicios que el supuesto despido ha podido ocasionarle. Aquí agrupamos algunos de ellos: daños materiales como pérdida de su casa por imposibilidad de pagar su hipoteca, también alegar daños morales como estrés, angustia o ansiedad. Cualquiera de estas es posible de alegar parar lograr una indemnización, esto por la vía civil y no la laboral. Lo recomendado es que se busque asesoría legal (abogado civilista o laboralista).

Plazo para incorporarse a la empresa.

En la sentencia debe figurar el plazo de incorporación. Si el empresario no admite la reincorporación, el juez competente obligará al empresario a restituir, en un plazo de tres días, al trabajador en su puesto.

Cuando esto no llegara a pasar o lo hace con diferentes condiciones, desmejorando las que tenía antes de ser despedido, entonces el trabajador puede proceder a presentarse ante el juzgado e iniciar un incidente. Considerado oportuno por el Juez, este obligará al empresario a readmitir al empleado en un plazo máximo de cinco días siguientes a la fecha de la resolución.

Será también necesario cumplir lo siguiente:

  • Al empresario se le solicitará, esto por el secretario judicial, que pague una cantidad equivalente a seis meses de salario, tantas veces como fuera necesario.
  • El trabajador continuará dado de alta en la Seguridad Social.

¿Qué sucede de cerrar la empresa? El empleado, obviamente, no podrá ser readmitido. Sin embargo sí podrá tener una indemnización equivalente al despido que fue improcedente, al igual que los respectivos salarios de tramitación.

¿Se puede considerar como nulo si estamos de baja por incapacidad temporal?

No se consideraba el despido como nulo cuando se despedía a un empleado sin causas justificadas, esto anteriormente, solo porque estuviera de baja por incapacidad temporal. Actualmente, se observan cada vez más sentencias en las que, en efecto sí han considerado algunos casos de incapacidad temporal como despido nulo.

¿El trabajador está obligado a volver a su puesto de trabajo?

En la práctica: Sí. Es importante conocer que el empleado tiene la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo. En caso de no hacerlo perdería el derecho a los salarios de tramitación, llegando incluso a darse por hecho que abandona el mismo. Apenas le funciona al trabajador trabajar tan solo un día después de la reincorporación, y podrá cobrar los salarios de tramitación.

Sin embargo sí existe una excepción y es cuando se presenta acoso laboral o mobbing: al existir la misma el trabajador puede no asistir a su puesto de trabajo, quedando entonces pendiente darle sus salarios de tramitación, además de la debida indemnización por despido improcedente.

Es muy probable que durante todo este proceso y antes de que la sentencia declare que se trata de un despido nulo, el trabajador ya haya iniciado actividades laborales en otra empresa. Aquí el procedimiento varía según el caso. Podría suceder que el empleado quiera dejar el actual trabajo y reincorporar al anterior, pero no suele ser lo norma, esto porque en general, el trabajador no quiere volver a su antiguo puesto, entonces se queda en la nueva empresa, cobra los salarios de tramitación y presenta una baja voluntaria. En resumen el trabajador puede cobrar los salarios de tramitación que le corresponden del anterior mientras conserva su nuevo puesto.

¿Qué sucede si se recurre a la sentencia de nulidad?

Suceden aquí dos casos para la empresa:

  • Si recurre la sentencia que declara que el despido es nulo, tiene que readmitir de manera provisional al trabajador.
  • Cuando la empresa no quiere readmitir al empleado su opción es pagarle el salario, pero sin que el trabajador preste sus servicios.

¿Qué sucede si un trabajador que recibe una indemnización por despido objetivo y finalmente, el despido se declara nulo?

Al despedir a un trabajador de forma objetiva, este debe recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, su máximo será doce mensualidades. Por el contrario cuando el despido se considera nulo, el trabajador tendrá que devolver dicha indemnización. Por regla, existe un equilibrio entre la indemnización que debe regresar y los salarios de tramitación que tiene que recibir.

El despido se declara nulo
El despido se declara nulo

¿Quién tiene que entregar las pruebas para verificar que se trata de un despido nulo?

Ante esta interrogante, la respuesta es NO. A decir verdad el trabajador no se encarga de probar la discriminación por la cual demanda. Ahora bien quien sí debe probar que no ha habido discriminación, ni se han vulnerado los derechos fundamentales del empleado es la propia empresa.

La empresa también deberá probar y justificar el despido objetivo o disciplinario que extendió a su empelado. Cuando exista una lesión de los derechos fundamentales, o llegara a afectar el interés público, o incluso haber un delito, en ocasiones esto, puede formar parte del juicio en el Ministerio Fiscal.

Redactora en IberAbogado
Asesora legal por oficio y vocación.
Me gusta escribir artículos en mis ratos libres y colaborar con varias webs y medios de prensa.
Actualmente terminando de cursar el Grado de Derecho en la Universidad Complutense.
Si tienes dudas o necesitas que te ayude, no dudes en escribirme.
Ariadna Martinez Campoy
Últimas entradas de Ariadna Martinez Campoy (ver todo)